确定了首款产品技术方案后。他开始考虑公司的运作问题。
产品再好，也要对外进行推广，还有售后服务、财务管理、税务等等。
这些岗位设立后，因为人员增多，又需要增加中层管理岗位、后勤服务岗位。随着公司的发展和扩大，还需要一轮又一轮的人员招聘，于是又有了招聘和考核员工的人事部门。
一个高科技著称的企业，不可能没有产品研发团队。这是一个可大可小的核心部门。马由现阶段其实不需要靠这个部门研发产品，但是没有这样一个幌子，就会出现前面所说的顾虑，产品来源问题。
因此这个部门必须设置，但现阶段或者说软件产品领域又无需增添人手开发。但设置这个部门后就不能荒废，企业不可能养闲人。他修正了研发部的工作职责，仅做产品市场调研及分析，并依据市场信息提供产品更新及升级策略。
至于缺少了技术研发团队而由此引起的外界猜疑，马由也准备好了系列说辞，即这个团队不在剑桥。至于在哪里，人员多少，则是企业的机密。
也就是说，蓝星公司的研发团队，只需要负责研究公司发布的产品，和同类产品竞争力以及新产品改进建议。按理说，马由设计的两款产品已经领先20年，其实按部就班更新、升级就可以。但市场瞬息万变，需要一个团队跟踪市场的变化，及时给公司提出建议。
此外，公司的管理体系、激励机制的建设，也是一个公司健康发展的重要保障，而这些方面，马由仅仅是自修了不少理论知识，实际管理经验丝毫没有。
他知道，理论和实践大不一致。其他企业成功的经验，拿到自己的企业未必合适。即使是自己的企业成功运行多年以后，管理体系也不是一成不变的，而应根据企业发展的不同阶段，采用不同的管理模式，或者是对原有的管理模式进行调整和完善。
所以，他理解的管理实质要义是：在正确的时间、正确的方法、合适的团队，去完成既定的计划。
千头万绪，要开办企业需要的准备工作实在不少。首要的任务，是要落实管理团队。
马由来到剑桥1个月了，平时虽不会主动交际，但他一方面主动在修正自己内向的性格，同时也要有意识结交一些人才，积累自己的班底。
通过参加大学新生联谊活动，以及剑桥大学校园网，他还是结识了20多位华国和弘崆、弯岛来的留学生。
而郊游中认识的文勇，引起了他的重点关注。通过各种方式，收集到了文勇的资料。
文勇是4年前读完京城大学硕士毕业来到这里，刚完成博士论文。正是等候答辩的最后程序。
他的专业有点鸡肋，类似人才资源管理。博士论文的题目也是研究第三世界人才培养方面，这几年他非常辛苦，跑了华国、印度以及南非等发展中国家，作了大量的第一手资料的调研。
这类课题在华国甚至在国外都没有太大实际运用价值。他起初的想法是通过发达国家人才培养体系和第三世界人才成长的比较，给国内制定一些人才培养方面的制度性建议。但几年下来，他跑遍了国内各级部门，没有一个部门重视他的初步成果和想法，毕竟国内体制内的人才任用、升迁，都有相对成熟的机制。自然不可能轻易接受他的观念。
此外，华国的国企和体制内区别不大，也暂时用不上，而私企、民企又没有发展起来，他这个课题成果就成了高不成低不就尴尬局面。所以他准备留在国外，试图找一所大学任教。否则他读的专业回国后实在不好找工作。
这天马由约文勇来到他的住所，这是他们现实中是第二次见面。
马由下楼迎接到文勇，请他来到了他三楼的阁楼实验室，这时实验室里有两个工作台，一个工作台只有一些加工工具，和一些简单的仪器。另外一工作台上放置了4套服务器、4面显示屏不停刷着数据（马由让宇儿伪装起来了），给外行人看起来还是很有一副高科技的样子。
在这里会见文勇，其实给他一种先入为主的氛围暗示。这样可以省略不少马由的解释。比如对蓝星公司的能力和潜力的质疑等等。
马由扯过一把椅子、请文勇坐下后，递给他一杯事先泡好的竹叶青，然后问到：
“老文，我可以这样称呼你吗？”马由不愿意耽误时间，也想通过前世一些常用的心理学运用技巧，最短时间考察一下文勇，并让星儿借用他的五官启动了诚信监测工具。
“啊！没问题、没问题，我在大学期间的同学都是这样称呼我，我比你年龄大，没有关系的。”文勇扶了扶眼睛有点拘谨回答，不知道为什么，文勇看到马由第一眼，不知为什么，下意识忘却了马由的年龄状况。
马由没有主动称呼文哥，亲和中保持一定的距离感。这也是为了防止他待公司壮大了、职位高升了，就开始心态膨胀，甚至拉大旗作虎皮。许多跟随企业主发起于微末的高管，企业壮大后反而与老板分道扬镳，大多是心态不平衡所致。
文勇没有得寸进尺，让马由叫他更亲切的“文哥”称谓。这样知进退的态度，通过了马由设置的话术考核。
马由又关切地问到：“毕业后，有什么打算呢？”
马由在郊游时，已透露了要招揽文勇一起创业的意思，所以单刀直入地问到这个问题。
“唉，实话说，回国内找一份理想的工作，我已不抱什么希望，除非我回去当老师，稳稳当当地过一辈子。但我这些年心血的课题没有实践的验证机会，心有不甘呀！”文勇坦率承言道。
看起来文勇还是有一点小小的野心，当然是可控范围的事业心，不愿安于现状。
“那你在英国或者其他国家有没有求职意向呀？”马由继续问到。
“暂时没有，我的专业就是研究人事、用工方面。对现今的欧盟用工规则及容量都有一定的了解。欧盟刚建立3、4年，他们都暂时集中在欧盟内的人才流动，少量短缺人才可向其他区域开放。所以我的专业对他们不是稀缺岗位。米国我了解不多，但顾虑他们和这里一样，骨子里对华人或者其他肤色人的歧视，所以去米国的可能性也不大。”文勇有点沮丧地回答道。然后补充说道：
“我也考虑好了，能在你创业的公司里工作求之不得，但能赚钱吗？哦，对不起，我的意思是说你创办的企业能否盈利。”文勇的这个问题，给马由留下良好印象，若他只关心拿多少工资，企业能否存活不关心，就有问题了。
接下来，马由在轻松氛围中，按心理学设定，问了一些其他问题。最终感觉这个时期华国的知识分子，总体还是很本分、也非常单纯，没有太多其他心思。更多是想体现自己的能力，也盼望自己的学术成果能够得到别人的肯定和运用。这是一种淳朴的上进心体现，马由也庆幸这个大时代的良好氛围，期望这类人才越多越好、这种心态保持得越久越好。
而后，马由给文勇简单介绍了自己的产品，以及保留性告知对企业的一些规划。文勇专心听着，眼睛逐渐发亮，精神也抖擞起来。他非常认同马由对网络科技发展的预判，毕竟他在欧洲，亲自体会了网络发达带来生活及学习的变革。虽不是很懂IT专业，但媒体和校园信息的开放，他比国内很多人更加了解这个新兴行业的远大前景。
一阵交流后，文勇总体通过了马由的最后面试。
当然，他也发现文勇在企业管理方面的经验欠缺，拓展能力有限。是一位可以按公司制定的策略，具体执行的守成型将才。
他也不指望运气那么好，第一次招聘就获得一位帅才，其实他心里对文勇的定位在于他的专业领域，这是一个总经理或者说是行政总裁类的过渡性人才，将来还是要发挥他的专业知识，在将来公司规模大后，将他用在人才的梯队建设和人才的管理方面。
当然，也不排除经过企业成长过程中不断地学习和实操锻炼，他的管理能力超常规进步。且一旦经历了一段时间的考验，马由也有能力帮助他提升自身的资质，强化学习的能力。
同时现阶段他也需要文勇熟悉英国的经历、一段时间内公司会加速度发展，人才的聚集和人员的管理是提前准备的工作，而且他暂时不需要经营型人才和决策型人才。公司发展的方向和策略始终在他心中非常清晰，他仅仅需要执行型人才就可以了。就这一方面而言，文勇是可以试用的。
双方就待遇问题进行讨论后，一拍即合。这样，马由的首位大将，就此到位。
